Abschied von der Checkliste: Warum ein gutes Team-Klima nicht durchs Abhaken von To do´s entsteht

„Was genau bedeutet Klima im Zusammenhang organisationale Energie? Wo findet es statt? Gibt es Wechselwirkungen zwischen Energie und Klima?“ Kultur-Komplizin Daniela Röcker hat im Rahmen ihrer Blog-Kritik diese Fragen an mich gestellt, die ich gerne aufgreife.

Vorab zwei wissenschaftliche Definitionen von Prof. Dr. Heike Bruch, die an der Universität St. Gallen seit über zehn Jahren zur organisationalen Energie forscht. Sie schreibt:

Organisationale Energie ist die Kraft, mit der ein Unternehmen zielgerichtet Dinge bewegt. Die Stärke der organisationalen Energie zeigt, in welchem Ausmaß ein Unternehmen sein emotionales, mentales und verhaltensbezogenes Potenzial für die Verfolgung seiner Ziele mobilisiert hat.“

Organisationsklima als stabile, relativ unveränderliche Wahrnehmung wesentlicher Merkmale des Arbeitsumfeldes durch die Mitarbeiter, z. Bsp. Kreativität, Innovation oder Vertrauen. Organisationsklima als Bewertung über den für die Aufgabenerledigung förderlichen oder beeinträchtigenden Charakter des Arbeitsumfeldes.“

Teams sind für ihr Arbeitsklima selbst verantwortlich

Energie und Klima sind sich also ein bisschen ähnlich, aber keineswegs gleich. Beides sind Konstrukte, die im Laufe der Zusammenarbeit entstehen. Sie sind schwer zu fassen, weil sie von subjektiven Einschätzungen und Wahrnehmungen abhängen. Sie werden beeinflusst vom Vertrauen untereinander, von einzelnen Situationen und/ oder von der Interpretation der jeweiligen Team- oder Organisationsmitglieder.

Emotionen bestimmen das Klima

Klima wird vielleicht noch emotionaler bewertet als organisationale Energie und ist noch stärkeren Schwankungen unterworfen. Charles Margerison hat 1979 den viel verwendeten Ansatz Organisationsklima entwickelt, der sich auf die drei Dimensionen Bürokratie, Unterstützung und Innovation stützt. Die geringste Veränderung hier ändert das Klima.

Seit Margerison wurden von verschiedenen Forschern neue Dimensionen hinzugefügt. Im Kern blieb aber eines gleich: Das Organisationsklima wird als kaum bis wenig veränderlich beschrieben und als relativ stabiler Zustand erlebt. Führungskräfte hätten darauf einen allenfalls geringen Einfluss. Demgegenüber sei die organisationale Energie von Führungskräften viel leichter beeinflussbar.

Führungskräfte scheinen in der „Bringschuld“

An den Begriffen organisationale Energie und Arbeitsklima stört mich, dass sie im Moment fast nur führungszentriert diskutiert werden. Demnach machen die Chefs das Klima und die Kultur, die Energie ziehen sie außerdem auch noch irgendwie ab.

Das finde ich falsch. Team und Führungskraft stehen stets in einer Wechselwirkung. Außerdem werden die Teams immer bedeutsamer, sie übernehmen weitere Aufgaben und damit auch mehr Verantwortung. Deshalb wird es künftig heißen: Teams sind für ihr Arbeitsklima im Wesentlichen selbst verantwortlich.

Viele Personalchefs sind ratlos und resigniert

Das ist jetzt eine schlechte Nachricht für alle, die jede Verantwortung für das Arbeitsklima gerne nach oben abschieben - und davon gibt´s eine ganze Menge Leute. Ich kenne eine Reihe von ratlosen, teilweise resignierten Personalverantwortlichen, die mir Geschichten erzählen wie Herr H., der als Personalchef in einem Produktionsbetrieb arbeitet:

„Bei uns gibt´s einen Sporttag, seit ein paar Jahren haben wir betriebliches Gesundheitsmanagement und jedes Team kann einmal im Jahr gemeinsam kegeln, wandern oder einen Ausflug machen, das bezahlen wir. Es gibt einen hohen Zuschuss für die Kantine, ein betriebseigenes Fitness-Studio und eine Mitarbeiterzeitung für die Infos - also, wir haben wirklich viel gemacht. Trotzdem sind unsere Leute unzufrieden und klagen dauernd über das schlechte Betriebsklima.“

Hier treffen sich unterschiedliche Erwartungen, vereint im gemeinsamen Glauben an die Mechanik: Wenn Du das und das machst, bin ich zufrieden. Wenn Du mit dieser Maßnahme und jener Möglichkeit zufrieden bist, habe ich Alles richtig gemacht.

Die eine geheimnisvolle Checkliste abarbeiten

Alle glauben hier scheinbar daran, dass es die eine geheimnisvolle Checkliste gibt, die nur abgearbeitet werden muss, damit alle zufrieden sind und den Personalchef loben für den Essens-Zuschuss und den firmeneigenen Cross-Trainer. Wenn´s mit dem Klima doch bloß so einfach wäre...

Es gibt Dutzende solche Checklisten mit Vorschlägen - aber haben Sie schon mal gehört, dass dadurch irgendwo das Klima besser wird? 😉

Wenn´s so wäre, müssten wir alle nur die richtigen Checklisten finden und abarbeiten - fortan lebten wir im Paradies.


Was ist eigentlich ein gutes Team-Klima?

Ich beschreibe es so:

  • gute, gleichberechtigte Arbeitsbeziehungen
  • hohe Motivation für gemeinsame Aufgaben
  • gegenseitige Unterstützung (auch für „schwächere“ Team-Mitglieder)
  • klare Aufgaben und Ziele
  • Akzeptanz von Unterschieden
  • starkes Engagement
  • Begeisterung, Spaß und „Team-Spirit“
  • Selbstorganisation und geteilte Führung
  • geteilte Verantwortung für Erfolge und Niederlagen

IMG_2317Organisationale Energie und Klima sind quasi Geschwister. Sie wirken zusammen und beeinflussen sich gegenseitig. Teams mit den gerade benannten Merkmalen produzieren jede Menge produktive Energie, die sie auf das Erreichen der gemeinsamen Ziele ausrichten, und außerdem ein gutes Klima.

Solche Teams sind voller Kraft und Enthusiasmus, sie suchen die Herausforderung und lassen sich von Rückschlägen nicht entmutigen, sondern federn sie zusammen ab. Sie sind stolz auf die gemeinsamen Leistungen, interessieren sich für Lösungen und sind Neuem gegenüber aufgeschlossen. Belastungen lassen sie nicht resignieren, sondern sie erleben diese als Möglichkeiten, eigene Grenzen zu testen und über sich hinauszuwachsen.

Beflügelt von guten Erfahrungen wächst die Selbstwirksamkeits-Erwartung der Teammitglieder. Sie trauen sich mehr zu, glauben an ihre Fähigkeiten und leisten bessere Arbeit. Das wiederum macht das Team stolz und bestärkt es darin, die Stärken weiter zu bündeln und neue Erfolge zu suchen. Sie kommunizieren regelmäßig und gut miteinander und unterstützen sich. Dabei entsteht gutes Klima ganz nebenbei und muss nicht nach Checkliste erledigt und abgehakt werden.

Klima setzt sich aus vielen verschiedenen Faktoren zusammen, die jeder Mitarbeiter in einer etwas anderen Mischung braucht. Es nutzt, folgende Faktoren auf die einzelnen Mitarbeiter zu beziehen:

  • klare Aufgaben und Ziele
  • Bedürfnisse, deren Erfüllung für Wohlbefinden sorgen
  • Mitsprache bei der Arbeitsplatzgestaltung etwa zu Licht, Lärm, Temperatur etc.
  • soziale Bindungen zwischen den Kollegen
  • Möglichkeit Home Office oder Coworking
  • individuelle Arbeitsplätze
  • Sinn und Werte
  • Selbstverantwortung und Freiheit in der Aufgabenerfüllung
  • attraktive Arbeitsinhalte
  • faire Bezahlung und gerechte Arbeitsbedingungen

 

Kann man Arbeitsklima überhaupt beeinflussen?

In den letzten Jahren gab es vier unterschiedliche Denk-Ansätze dazu:

Autonomie

Verfechter dieser „Schule“ gehen davon aus, dass Unternehmenskultur und Arbeitsklima nicht beeinflusst werden können. Beides ist demnach ein Ergebnis der Interaktionen zwischen Mitarbeitern und kann von Führungskräften nicht verändert werden. Wer das glaubt, macht keinen Vorstoß in diese Richtung, sondern lässt Alles laufen und schaut am liebsten weg.

Krise

Anhänger des so genannten „Alkoholiker-Modells“ von Veränderung sind der Ansicht, dass es ohne Krise keine Veränderung geben kann. Mehr noch: Es muss erst Alles gegen die Wand fahren, damit diese Bereitschaft überhaupt erzeugt wird. Dieses Denken ist sehr destruktiv: Manche legen es geradezu darauf an, zu zerstören, damit sich dieser Glaubenssatz (wieder) bestätigt. Auffällig oft sind genau diese Personen beim Wiederaufbau nicht mehr dabei.

Garten

Dieses organische Systembild geht davon aus, dass Kultur gesät, gepflegt und schließlich geerntet werden kann. Ähnlich wie in der Natur darf man aber auch hier davon ausgehen, dass nicht jedes Samenkorn keimt, der Boden für manche Pflanzen einfach nicht zuträglich ist und sie insgesamt eingehen, wenn sie weder Nährstoffe noch Licht, Luft und Wasser bekommen. Die sehen übrigens in jeder Organisation anders aus.

Macher

Veränderungen sind möglich und machbar, gewünschte Ergebnisse erfolgen nach geeigneter Intervention. Macher folgen den eigenen Plänen und Vorstellungen und dienen dem Wohle des Unternehmens. Sie neigen dazu, „der Typ mit der Checkliste Arbeitsklima“ zu sein.

Welchem von den vier Ansätzen würden Sie sich zuordnen?

Welche Erfahrungen haben Sie damit gemacht, das Arbeitsklima beeinflussen zu wollen?

Petra-Alexandra Buhl

Ein Gedanke zu „Abschied von der Checkliste: Warum ein gutes Team-Klima nicht durchs Abhaken von To do´s entsteht

  1. Hallo liebe Petra,

    ich habe lange über diesen Artikel nachgedacht und möchte meine Gedanken und Empfindungen gerne (mit)teilen: Ich habe in den unterschiedlichsten Unternehmen im Vertrieb gearbeitet und über 25 Jahre demnach auch unterschiedliche Unternehmenskulturen und Arbeits-Klimata erlebt. In allen fehlte die tief empfundene Sinnhaftigkeit, die ein Team maßgeblich verbindet. Hier gab es für mich nur die Möglichkeit der Eigenverantwortung: Wenn Dir eine Situation unerträglich erscheint, dann prüfe für Dich, ob Du sie verändern kannst (Macher) oder ob Du Deine Haltung dazu ändern kannst und willst (Autonomie/Akzeptanz). Geht beides nicht, dann verlasse sie. Manchmal ist es gesünder zu gehen. Ich muss nicht in kranken Systemen verbleiben. Die Gefahr ist manchmal zu groß, selbst krank darüber zu werden…

    Herzliche Grüße, Ute

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