Archiv der Kategorie: Führung

Rezension: Die stille Revolution – Führen mit Sinn und Menschlichkeit #Upstalsboomweg

Unternehmer teilen sich selten mit. Bislang erzählten sie meist von Heldentaten, gelungenen Strategien und Anekdoten von geglückten „Übernahme-Schlachten“ und dergleichen. Bodo Janssen reiht sich hier nicht ein. Präzise benennt er eigene Schwächen, Versäumnisse, Irrwege und persönliches Scheitern. Schwerwiegende private Lebensereignisse wie seine Entführung erzählt er ebenso wie beinahe Intimes aus der Beziehung zu seiner Frau.

Das klingt sympathisch, mein Eindruck von „Die stille Revolution - Führen mit Sinn und Menschlichkeit“ ist trotzdem ambivalent. Der Titel hat mehr versprochen, als er hält. Janssens Buch ist vor allem Autobiographie: Er schlägt den Bogen von der Kindheit zum Jet-Set-Leben als Model bis hin zum BWL-Studium und zur Übernahme des Familienunternehmens nach dem frühen Tod des Vaters. Um Führung geht es weniger.

Das Buch ist also kein „Business-Ratgeber“, keine Einführung in eine Führungsmethode, kein Lehrbuch, kein Management-Journal. Insofern wundern mich die teils euphorischen Rezensionen auf Amazon. Wer das Buch für sich als „lebensverändernd“ bezeichnet oder es als „Anleitung und Bauplan“ begreift, hat die Diskussionen um Führung, Kooperation und Organisationsentwicklung in den letzten 20 Jahren verpasst.

„Wer sich als Führungskraft verändern möchte, ist gut damit beraten zuerst und ausschließlich bei sich selbst anzufangen“ - das ist schon eine Binsen-Weisheit und im Buch gibt es einige davon. Die „Tools“ und Herangehensweisen, die Bodo Janssen beschreibt, gehören seit den 200023 Jahren zum „Change-Handwerk“ und sind in vielen Fach-Publikationen nachzulesen. Vielleicht hat noch keiner der Anwender darüber geschrieben.

BildIch teile nicht die Begeisterung, mit der der „Upstalsboomweg“ von vielen als neue „Organisations-Bibel“ gepriesen wird. Der Glaube, man könne einfach diesem Beispiel folgen und schon gelinge die Veränderung von Organisation und Mitarbeitern ist naiv. Menschen lassen sich nur begrenzt instruieren. Bodo Janssen beschreibt seinen Weg als Inspiration für all jene, die ganz am Anfang stehen und Zugangswege für Veränderungen suchen. Es ist ein Sommer-Buch, leichte Lektüre für den Strand.

CSR: „Moralische Verantwortung bleibt im Unternehmen, wenn´s schief geht“

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Ein pragmatischer Manager mit Humor, Physiker mit einem Faible für Philosophie und Kultur: Prof. Dr. Werner Sohn hat u.a. für Lufthansa, Deutsche Bahn und Deutsche Post DHL und Danzas gearbeitet. Weil er sich in der Logistik bestens auskennt, hat er seit 2012 die Stiftungsprofessur Spedition und Logistik an der Hochschule für Wirtschaft und Recht in Berlin inne.

Er hat außerdem eine Software entwickelt, die kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) dabei unterstützt, Corporate Social Responsibility (CSR) im Unternehmen zu etablieren und der Berichtspflicht nach zu kommen.

In diesem Interview sagt Prof. Sohn, weshalb

  • Corporate Social Responsibility dazu dient, Fachkräfte zu gewinnen
  • weshalb CSR ein Wettbewerbsfaktor für KMU ist
  • Unternehmen CSR nicht als „Ablasshandel“ betreiben dürfen

Herr Professor Sohn, vor der Corporate Social Responsibility kommt die Werte-Diskussion in Unternehmen - oder? CSR: „Moralische Verantwortung bleibt im Unternehmen, wenn´s schief geht“ weiterlesen

Fortschritt in Beziehung: Warum Narzissten in der neuen Arbeitswelt scheitern werden

Verliebt ins eigene Selbst, stolz und bedürftig nach Liebe und Bewunderung, gleichzeitig voller Ablehnung gegen andere Menschen - so soll Narziss gewesen sein. Die griechische Legende erzählt, er sei beim Anblick seines Spiegelbildes in einer Quelle ertrunken.

Aber Narziss ist nicht tot. In der Arbeitswelt ist er ein Massenphänomen, doch seine besten Tage sind gezählt: Viele Narzissten haben es zunehmend schwer, in Teams und Kooperationen zu bestehen. Sie kommen mit ihren Verhaltensmustern schneller als bisher an ihre Grenzen und stoßen auf Widerstand.

Projekte platzen und die Kunden bleiben weg

Der selbstständige Thorsten Ganter* (51) ist ein Beispiel dafür: „Bei mir läuft es nicht, dabei mache ich nichts anderes als früher.“ Vermutlich ist genau das ein Problem und die Art, wie er mit anderen kommuniziert. Mehrfach habe ich ihn in Gesprächen erlebt. Thorsten Ganter dominiert jedes Meeting, indem er schier endlose Monologe hält. Er fällt anderen ins Wort, reißt ihre Beiträge an sich, verkauft sie als eigene Leistung. Thorsten Ganter wertet andere ab und verträgt keinen Hauch von Kritik. Wenn er mit seinem Verhalten Konflikte provoziert, schiebt er die Schuld auf andere. Seine Kunden schätzen das natürlich gar nicht. Wer kann, geht ihm aus dem Weg. Projekte platzen, Kooperationspartner wenden sich ab, die Kunden bleiben weg.

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Thorsten Ganter ist kein Einzelfall. Der Psychoanalytiker Hans-Joachim Maaz hat 2012 „Die narzisstische Gesellschaft - Ein Psychogramm“ geschrieben. Darin postuliert er, dass wir gesunden Narzissmus als Basis für Selbstwert und Selbstvertrauen brauchen. Wenn aber die Balance fehlt, treten Narzissmus-Störungen in zwei Formen auf: Größenselbst-Narzissten mit übermäßiger Selbstliebe und Größenklein-Narzissten mit mangelnder Selbstliebe. Fortschritt in Beziehung: Warum Narzissten in der neuen Arbeitswelt scheitern werden weiterlesen

Abschied von der Checkliste: Warum ein gutes Team-Klima nicht durchs Abhaken von To do´s entsteht

„Was genau bedeutet Klima im Zusammenhang organisationale Energie? Wo findet es statt? Gibt es Wechselwirkungen zwischen Energie und Klima?“ Kultur-Komplizin Daniela Röcker hat im Rahmen ihrer Blog-Kritik diese Fragen an mich gestellt, die ich gerne aufgreife.

Vorab zwei wissenschaftliche Definitionen von Prof. Dr. Heike Bruch, die an der Universität St. Gallen seit über zehn Jahren zur organisationalen Energie forscht. Sie schreibt:

Organisationale Energie ist die Kraft, mit der ein Unternehmen zielgerichtet Dinge bewegt. Die Stärke der organisationalen Energie zeigt, in welchem Ausmaß ein Unternehmen sein emotionales, mentales und verhaltensbezogenes Potenzial für die Verfolgung seiner Ziele mobilisiert hat.“

Organisationsklima als stabile, relativ unveränderliche Wahrnehmung wesentlicher Merkmale des Arbeitsumfeldes durch die Mitarbeiter, z. Bsp. Kreativität, Innovation oder Vertrauen. Organisationsklima als Bewertung über den für die Aufgabenerledigung förderlichen oder beeinträchtigenden Charakter des Arbeitsumfeldes.“

Teams sind für ihr Arbeitsklima selbst verantwortlich

Energie und Klima sind sich also ein bisschen ähnlich, aber keineswegs gleich. Beides sind Konstrukte, die im Laufe der Zusammenarbeit entstehen. Sie sind schwer zu fassen, weil sie von subjektiven Einschätzungen und Wahrnehmungen abhängen. Sie werden beeinflusst vom Vertrauen untereinander, von einzelnen Situationen und/ oder von der Interpretation der jeweiligen Team- oder Organisationsmitglieder.

Emotionen bestimmen das Klima

Klima wird vielleicht noch emotionaler bewertet als organisationale Energie und ist noch stärkeren Schwankungen unterworfen. Charles Margerison hat 1979 den viel verwendeten Ansatz Organisationsklima entwickelt, der sich auf die drei Dimensionen Bürokratie, Unterstützung und Innovation stützt. Die geringste Veränderung hier ändert das Klima.

Seit Margerison wurden von verschiedenen Forschern neue Dimensionen hinzugefügt. Im Kern blieb aber eines gleich: Das Organisationsklima wird als kaum bis wenig veränderlich beschrieben und als relativ stabiler Zustand erlebt. Führungskräfte hätten darauf einen allenfalls geringen Einfluss. Demgegenüber sei die organisationale Energie von Führungskräften viel leichter beeinflussbar.

Führungskräfte scheinen in der „Bringschuld“

An den Begriffen organisationale Energie und Arbeitsklima stört mich, dass sie im Moment fast nur führungszentriert diskutiert werden. Demnach machen die Chefs das Klima und die Kultur, die Energie ziehen sie außerdem auch noch irgendwie ab. Abschied von der Checkliste: Warum ein gutes Team-Klima nicht durchs Abhaken von To do´s entsteht weiterlesen

KMU und Resilienzförderung: Fünf Denk- und Handlungsprinzipien, die Unternehmen stark machen

„Warum sollen wir Resilienzförderung betreiben? Was bringt mir das als Unternehmer?“, hat mich jetzt jemand gefragt. Gute Frage! Ich habe beschlossen, sie gleich im Blog zu beantworten.

Was treibt die meisten Unternehmen zurzeit um?

  • Die rasante Digitalisierung führt in den meisten Branchen zu beschleunigten und verdichteten Arbeitsrhythmen. Viele Leute kommen mental kaum hinterher. Sie werdenständig mit neuen Anforderungen konfrontiert oder bekommen sogar sich teils widersprechende Arbeitsaufträge.
  • Veränderungsprozesse sind nicht die Ausnahme, sondern die Regel. Sowohl Mitarbeiter als auch Organisationen spüren den ständigen Druck, sich an eine neue Situation anzupassen.
  • Die fortschreitende Globalisierung führt zu immer komplexeren Marktgeschehen. Mitarbeiter und Unternehmer kommen an ihre Grenzen: Es fehlt ihnen an Möglichkeiten, Belastungen abzufedern.
  • Krisenhafte Ereignisse verstärken das Gefühl von Kontrollverlust und Unberechenbarkeit. Unsicherheit und Beschleunigung prägen unseren Alltag. Die Welt ist VUKA - volatil, unsicher, komplex und ambig (mehrdeutig).

Die Mitte der 2010er Jahre wird einen Wendepunkt in der Geschichte markieren, da bin ich mir sicher. 2014/2015 ist offensichtlich geworden, dass die herkömmliche Art zu wirtschaften nicht länger tragbar ist. Die Schwierigkeiten liegen offen zu Tage: Angestellte sind emotional kaum noch an ihre Unternehmen gebunden, die meisten sind erschöpft. Laut Gallup-Index schieben 62 Prozent der Angestellten nur Dienst nach Vorschrift, fast 20 Prozent befinden sich im Zustand der inneren Kündigung. Nur 14 Prozent gehen noch in ihrer Arbeit auf.

Die Folgen sind KMU und Resilienzförderung: Fünf Denk- und Handlungsprinzipien, die Unternehmen stark machen weiterlesen

Unternehmens-Energie: Keine Esoterik, sondern Treiber von Wertschöpfung und Kreativität

„Wie kann man eigentlich die Unternehmensenergie erhöhen?“ wurde ich kürzlich gefragt. Ein sehr spannendes Thema. Der erste Schritt ist meist, die vorhandene Energie anders einzusetzen als bisher oder bewusster damit umzugehen.

Tagtäglich wird massiv Energie verbraucht in unproduktiven Spielchen, Machtkämpfen, Gemecker, Abwertung, Zicken-Krieg und Konflikten, die keiner wirklich lösen will. Wenn man diese Energie in Wärme umwandeln könnte, wären die Heizungen in vielen Glas-Palästen schon ab morgen überflüssig. Unternehmens-Energie: Keine Esoterik, sondern Treiber von Wertschöpfung und Kreativität weiterlesen

Wissensarbeit mit Spaß: Was bringt Sie am Montagmorgen aus dem Bett?

Arbeit sieht immer seltener nach der Arbeit aus, wie man sie kannte: Papier und PC haben Hammer und Sichel abgelöst. Heute ist Wissensarbeit statt Maloche gefragt, um Wertschöpfung zu ermöglichen. Arbeit findet künftig nicht mehr in Isolation statt, sondern Wissen entsteht in Gruppen.

Lesen Sie hierzu auch meinen Blog-Beitrag „Der Weg zur Open Minds Economy"

http://buhl-coaching.de/author/2015/12/06/der-weg-zur-open-minds-economy-radikale-abkehr-von-der-geheimniskraemerei-bringt-wertschoepfung/

Schon vor über 50 Jahren hat der Management-Vordenker Peter Drucker als erster von Wissensarbeitern gesprochen. Die Wissensgesellschaft werde das Industriezeitalter ablösen und die Arbeitswelt radikal verändern: „Wissensarbeiter agieren autonom und managen sich selbst. Sie sind keine Arbeitskräfte, sondern das Kapital einer Firma“, schrieb Drucker kurz vor seinem Tod in seinem letzten Buch „Managing in the next Society“ (2002).

Inzwischen beträgt der Anteil der Wissensarbeit an der in Deutschland verrichteten Arbeit rund 50 Prozent. Das hat eine Studie des Fraunhofer Instituts für Arbeitsorganisation (IAO) in Stuttgart ergeben.

Dennoch haben sich die Arbeitsbedingungen bislang kaum geändert: Die Mehrheit der Wissensarbeiter ist eingezwängt in Strukturen aus dem Industrie-Zeitalter. Zeiterfassung, starre Hierarchien, Anwesenheitspflicht, vom Kunden und vom Produkt entfernte Arbeitsprozesse, command and control-Atmosphäre bestimmen ihren Alltag. Wissensarbeit mit Spaß: Was bringt Sie am Montagmorgen aus dem Bett? weiterlesen

Der Weg zur Open Minds Economy – radikale Abkehr von der Geheimniskrämerei bringt Wertschöpfung

„Open Mind“ - dieses Etikett klebt auf Software, auf Kampagnen für die Legalisierung von Drogen, auf Selbstlernkursen für Erwachsene. „Open Mind“ ist eine beliebte Vokabel. 299 Millionen Treffer zeigt die Suchmaschine Google am 6. Dezember 2015 zu diesem Wort.

Leider sind die Open Minds im Alltag noch rar, wenn es um Digitalisierung und Veränderung geht. Transparenz, Open Source, Offenheit und Kollaboration gelten vielen als suspekt. Zwar nutzen 78% der Unternehmen Open Source, allerdings ohne die damit verbundene Kultur der Kollaboration.

Bild 3Prof. Hans-Juergen Kugler von der Kugler Maag Cie GmbH hat bei der OPEN 2015 - Konferenz für digitale Innovation #Opendigi in Stuttgart am 2. Dezember für eine „Open Minds Economy“ plädiert: „Wertschöpfung entsteht durch offene Formen der Zusammenarbeit.“

Ein Auto verfügt über 100 Millionen Zeilen Code 

Kugler berät Unternehmen aus der Automobilindustrie, die „softwareinfizierte“ Produkte herstellen. Eindrucksvoll ist das Beispiel des durchschnittlichen Autos, das inzwischen über rund 100 Millionen Zeilen Code verfügt. In einem Kampfflugzeug der US-Luftwaffe befänden sich nur 50 Millionen Zeilen Code, sagt Kugler. Das wird künftig noch komplexer, Umgebungen für selbstfahrende Autos werden immer intelligenter.

Klar ist, dass sich die Automobilindustrie in Deutschland nicht nur auf sinkenden Absatz einstellen muss. Die Auto-Konzerne werden auf ihrem angestammten Markt mit neuen „Playern“ konfrontiert: Google Cars, Tesla und Apple denken und handeln anders als die deutsche Automobil-Industrie. Der Weg zur Open Minds Economy – radikale Abkehr von der Geheimniskrämerei bringt Wertschöpfung weiterlesen

Der Weg zur resilienten Organisation – Praxis-Session #NEO15 Matchen, Moderieren und Managen

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Digitale Transformation, Industrie 4.0, Internet der Dinge, Big Data, Kollaboration - sind das Phrasen, die nur an uns vorbei rauschen? Trends, die wir noch gar nicht verstehen, aber selbst bedienen wollen? Sind es die Triebkräfte für die nächste Stufe der Ökonomie? Was hat das mit dem zu tun, wie wir leben und arbeiten?

Wir sind gemeinsame Suchende in diesem Feld. Deshalb freue ich mich über die von Gunnar Sohn und Miliana Romic organisierte Initiative #NEO 15 - Matchen, Moderieren, Managen Next Economy Open. Sie findet am 9. und 10. November im LVR-Landesmuseum in Bonn statt.

Ziel ist, bislang scheinbar Unvereinbares zusammenzubringen - also klassische Ökonomen oder HR-ler mit Bloggern, Programmierern und Gestaltern  der digitalisierten Arbeitswelt.

IMG_1739„Die Entfaltung des Geistes ist auf eine gesellige Praxis angewiesen”, schreibt Gunnar Sohn dazu und zitiert den deutschen Philosophen Friedrich Schleiermacher. Dass Gunnar Sohn auch einer derjenigen ist, der Veränderungen im Netzwerk organisiert, zeigt das Interview, das ich mit ihm auf der re:publica15 geführt habe. Lesen Sie es hier:

http://www.buhl-coaching.de/blog/2015/05/rp15-keine-angst-vor-veraenderung-wer-vernetzt-ist-wird-aufgehttpswww-dropbox-comsh31m5q4qghdguhiz7ng/

Wir brauchen den gemeinsamen Dialog, um die Chancen der digitalisierten Arbeitswelt ausloten und gestalten zu können.

In meiner Session bei #NEO15 geht es darum, wie Resilienz in kleinen und mittleren Unternehmen gefördert werden kann. Ich bin davon überzeugt, dass  Organisationen Resilienz brauchen, um in der digitalisierten Welt überleben zu können. Resilienz bringt Menschen und Organisationen aus der Erschöpfung und macht sie wieder handlungsfähig. Sie müssen flexibel, belastbar und widerstandsfähig sein, damit sie das meistern können, was sie konfontiert.

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Meine Kernthesen:

Erschöpfte Menschen sind nicht mehr kreativ. Sie sind weit davon entfernt, Ideen, Veränderungen, Chancen wahrzunehmen, zu reflektieren und anzugehen. Stattdessen sind sie mut- und ratlos. Schlimmer: Im Umgang mit anderen Menschen sind sie häufig zynisch und destruktiv. Sie ziehen sich und andere herunter. Der Weg zur resilienten Organisation – Praxis-Session #NEO15 Matchen, Moderieren und Managen weiterlesen

Zehn klassische Fallen im Einstellungsgespräch: So vertreiben Sie gute Bewerber garantiert

IMG_2317Wenn Sie diese zehn Fallen vermeiden, stehen die Chancen gut, dass Sie ein professionelles Bewerber-Gespräch führen. Sie wollen doch einen guten Eindruck bei potenziellen Mitarbeitern hinterlassen -oder? So bitte nicht:

1. Falle: Wunschdenken und Sympathie beherrschen Sie 

Unternehmer und Personaler lassen sich von subjektiven Bewertungen und Idealvorstellungen von Bewerbern leiten. Schlimmstenfalls gilt die Gleichung Sympathie = Kompetenz, Antipathie = Inkompetenz. Dabei sind es oft die Unbequemen, die den Mehrwert für Ihr Unternehmen bringen.

IMG_23092. Falle: Sie reden Ins Blaue hinein

Ohne festgelegte Zeitvorgaben verlaufen Bewerbergespräche extrem unterschiedlich. Sie dauern mal 20 Minuten, mal drei Stunden. Das glauben Sie nicht? Stellen Sie sich vor, der Unternehmenschef trifft auf einen Bewerber, der für den gleichen Fußballclub schwärmt. Da sich der Club gerade in einer Krise befindet, muss das ausführlichst ausgewertet werden, während die Personalerin die Augen rollt...

Das andere Extrem sind zu kurze Gespräche: 40% aller Bewerber gehen schon nach einer halben Stunde wieder. Wie wollen Sie da jemanden kennenlernen? Wie lange dauert bei Ihnen das erste Date? 😉

3. Falle: Sie bereiten sich nicht vor

Etwa die Hälfte aller Menschen, die Einstellungsgespräche führt, bereitet sich nur 20 bis 30 Minuten auf einen Kandidaten vor. Ideal wären 30 Minuten Vorbereitung und 30 Minuten Nachbereitung. „Dafür habe ich keine Zeit“, lautet häufig der Einwand. Wie ernst nehmen Sie es, Fachkräfte zu rekrutieren? Zehn klassische Fallen im Einstellungsgespräch: So vertreiben Sie gute Bewerber garantiert weiterlesen