„Was genau bedeutet Klima im Zusammenhang organisationale Energie? Wo findet es statt? Gibt es Wechselwirkungen zwischen Energie und Klima?“ Kultur-Komplizin Daniela Röcker hat im Rahmen ihrer Blog-Kritik diese Fragen an mich gestellt, die ich gerne aufgreife.

Vorab zwei wissenschaftliche Definitionen von Prof. Dr. Heike Bruch, die an der Universität St. Gallen seit über zehn Jahren zur organisationalen Energie forscht. Sie schreibt:

„Organisationale Energie ist die Kraft, mit der ein Unternehmen zielgerichtet Dinge bewegt. Die Stärke der organisationalen Energie zeigt, in welchem Ausmaß ein Unternehmen sein emotionales, mentales und verhaltensbezogenes Potenzial für die Verfolgung seiner Ziele mobilisiert hat.“

„Organisationsklima als stabile, relativ unveränderliche Wahrnehmung wesentlicher Merkmale des Arbeitsumfeldes durch die Mitarbeiter, z. Bsp. Kreativität, Innovation oder Vertrauen. Organisationsklima als Bewertung über den für die Aufgabenerledigung förderlichen oder beeinträchtigenden Charakter des Arbeitsumfeldes.“

Teams sind für ihr Arbeitsklima selbst verantwortlich

Energie und Klima sind sich also ein bisschen ähnlich, aber keineswegs gleich. Beides sind Konstrukte, die im Laufe der Zusammenarbeit entstehen. Sie sind schwer zu fassen, weil sie von subjektiven Einschätzungen und Wahrnehmungen abhängen. Sie werden beeinflusst vom Vertrauen untereinander, von einzelnen Situationen und/ oder von der Interpretation der jeweiligen Team- oder Organisationsmitglieder.

Emotionen bestimmen das Klima

Klima wird vielleicht noch emotionaler bewertet als organisationale Energie und ist noch stärkeren Schwankungen unterworfen. Charles Margerison hat 1979 den viel verwendeten Ansatz Organisationsklima entwickelt, der sich auf die drei Dimensionen Bürokratie, Unterstützung und Innovation stützt. Die geringste Veränderung hier ändert das Klima.

Seit Margerison wurden von verschiedenen Forschern neue Dimensionen hinzugefügt. Im Kern blieb aber eines gleich: Das Organisationsklima wird als kaum bis wenig veränderlich beschrieben und als relativ stabiler Zustand erlebt. Führungskräfte hätten darauf einen allenfalls geringen Einfluss. Demgegenüber sei die organisationale Energie von Führungskräften viel leichter beeinflussbar.

Führungskräfte scheinen in der „Bringschuld“

An den Begriffen organisationale Energie und Arbeitsklima stört mich, dass sie im Moment fast nur führungszentriert diskutiert werden. Demnach machen die Chefs das Klima und die Kultur, die Energie ziehen sie außerdem auch noch irgendwie ab. Abschied von der Checkliste: Warum ein gutes Team-Klima nicht durchs Abhaken von To do´s entsteht weiterlesen →